A munka törvénykönyve 2025. január 1-től hatályos módosításai
A munka törvénykönyve 2025. január 1-től hatályos módosításai
A 2025. év elején többek között a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) egyes szabályai is módosulnak. A változtatások ugyan nem rengetik meg alapjaiban a munkaviszony alanyainak életét, azokkal mégis fontos képbe kerülni.
Választásokon való részvétel
Az Mt. 55. § (1) bekezdésének m) pontjában bekerült egy újabb feltétel, mely teljesülése esetén a munkavállaló mentesül rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól. Eszerint a 2025. január 1-jétől hatályos rendelkezés szerint a munkavállaló az országgyűlési képviselők választásán, az Európai Parlament tagjainak választásán, a helyi önkormányzati képviselők és polgármesterek választásán, a nemzetiségi önkormányzati képviselők választásán, valamint a helyi vagy országos népszavazáson való részvétel céljából legfeljebb két óra időtartamra mentesül munkavégzési kötelezettsége alól, amennyiben e napra beosztott rendes vagy elrendelt rendkívüli munkaidő tartama meghaladja a nyolc órát. E rendelkezés azt hivatott biztosítani, hogy minden munkavállaló élhessen szavazati jogával az éppen aktuális választásokon, senkinek ne kelljen csak azért kimaradnia a részvételi demokráciából, amiatt mert éppen dolgozik.
A szabály legfeljebb 2 óra mentesülésről, nem pedig a szavazat leadásához szükséges időre történő mentesülésről rendelkezik, ezzel tulajdonképpen a munkavállaló belátására van bízva, hogy a részvételt követően azonnal visszatér-e dolgozni, vagy azt csupán egy extra pihenőt tartva, de még két órán belül teszi meg. A szavazáshoz szükséges idő mértékének igazolását tehát a munkáltató nem kérheti munkavállalójától, azt azonban igen, hogy igazolja, tényleg a jogszabály által meghatározott célból maradt távol a munkavégzéstől.
A fentihez kapcsolódó változás, hogy a szavazáson történő részvételhez kötött mentesülés ideje a szabadságra való jogosultság szempontjából munkában töltött időnek minősül [Mt. 115. § (1) és (2) bekezdés]. E tekintetben tehát a munkáltatónak a teljes napi munkaidőt munkában töltött időnek kell tekintenie, a szavazáson történő részvétel miatt senki sem eshet el szabadságtól.
A jogalkotó rendelkezése szerint a munkavállalót, ha szavazáson történő részvétel céljából marad távolt a munkavégzéstől, mentesülése idejére távolléti díj illeti meg [Mt. 146. § (1) bekezdés b) pont]. Ennek kapcsán fontos tisztázni, hogy a mentesülés csak 8 órát meghaladó beosztás szerinti napi munkaidő esetén illeti meg a munkavállalókat, illetve mivel a választások rendszerint hétvégén zajlanak, zömében olyan munkavállalók lesznek érintettek, akik munkaidőkeretben dolgoznak. Amennyiben a munkáltató úgy dönt, hogy a munkavállalók szavazáson való részvételét a munkaidő-beosztás megfelelő alakításával biztosítja, a munkavállalók munka előtt vagy után még tudnak szavazni, mentesülés nem történik. Ebben az esetben a munkáltató a szavazás napjára be nem osztott munkaidőt a munkaidőkeretben máskor beoszthatja, így a szavazáson való részvétel miatt távolléti díj fizetési kötelezettsége nem keletkezik.
Hosszabb beosztás szerinti munkaidőre vonatkozó megállapodás
Az Mt. 99. § (3) bekezdése szerint a munkáltató írásban megállapodhat készenléti jellegű munkakört ellátó munkavállalójával, illetve hozzátartozójával, a munkavállaló napi beosztás szerinti munkaideje legfeljebb napi tizenkét órára, heti beosztás szerinti munkaideje legfeljebb 72 órára emeléséről. A megállapodás megkötésének lehetőségét, illetve a beosztás szerinti munkaidő maximális mértékét az év eleji változások nem érintik. Változtak ugyanakkor a megállapodás munkavállaló általi felmondásának szabályai. Míg eddig a munkavállaló a hosszabb beosztás szerinti munkaidőről szóló megállapodást a munkaidőkeret végével mondhatta fel, most a jogalkotó a hosszú, akár 3 éves munkaidőkeretekre tekintettel kedvezőbb felmondási lehetőséget teremtett. Ennek megfelelően a munkavállaló hat hónapnál rövidebb munkaidőkeret esetén változatlan feltételek mellett mondhatja fel a megállapodást, ha azonban a munkaidőkeret hat hónapnál hosszabb, a munkavállaló a megállapodást hat hónap elteltét követően, de a naptári hónap utolsó napjára, tizenöt napos felmondási idővel felmondhatja [Mt. 99. § (3a) bekezdés]. Az Mt. 135. § (8) bekezdése ugyanakkor lehetővé teszi, hogy kollektív szerződés a 15 napos felmondási időnél hosszabb, legfeljebb azonban harmincnapos felmondási időt állapítson meg a hosszabb beosztás szerinti munkaidőről szóló megállapodások felmondásának esetére. Amennyiben a munkavállaló felmondja a hosszabb beosztás szerinti munkaidőről szóló megállapodást, minek következtében az a munkaidőkeret megszűnését megelőzően megszűnik, a felek egymással a munkaidőkeret megszűnésekor az előlegnyújtásból eredő követelésre vonatkozó szabályok alkalmazásával kötelesek elszámolni [Mt. 99. § (3b) bekezdés].
Apasági szabadsággal kapcsolatos szabályok módosítása
A hatályos szabályok szerint az apa gyermeke születése esetén legkésőbb a gyermeke születését követő, vagy gyermek örökbefogadása esetén legkésőbb az örökbefogadást engedélyező határozat véglegessé válását követő 2. hónap végéig 10 munkanap szabadságra jogosult [Mt. 118. § (4) bekezdés].
A 2025. január 1-jétől hatályos normaszöveg szerint az apasági szabadságot a jövőben a gyermek születését vagy örökbefogadását követő 4. hónap végéig lehet majd igénybe venni., így az apák nagyobb szabadságot élveznek majd a nekik járó szabadság ütemezése tekintetében.
Részben az apasági szabadsághoz, részben pedig a vezető állású munkavállalókhoz kapcsolódik a vezető állású munkavállaló munkaviszonyának megszüntetésével kapcsolatos változás is. 2025. január 1-jétől a vezető állású munkavállaló munkaviszonya sem szüntethető meg munkáltatói felmondással annak apasági szabadság tartama alatt, vagyis a felmondási tilalom innentől kiterjed a vezető állású munkavállalókra is.
Köztulajdonban álló munkáltatóval fennálló munkaviszony speciális szabályai
A köztulajdonban álló munkáltatóval fennálló munkaviszony speciális szabályainak módosítására is sor került. Eddig az ilyen munkáltatóval munkaviszonyban álló munkavállaló felmondási idejére, valamint a végkielégítésre való jogosultsága megállapításánál a korábbi munkáltatónál munkaviszonyban töltött időt – többek között – akkor kellett figyelembe venni, ha a jogviszony megszüntetésére közös megegyezéssel került sor [Mt. 205. § (2a) bekezdés a) pont]. A szabály oly módon egészült most ki, hogy a jövőben kizárólag akkor kell a felmondási idő és a végkielégítésre való jogosultság megállapításánál figyelembe venni a korábbi köztulajdonban álló munkáltatónál munkaviszonyban töltött időt, ha a munkavállaló korábbi munkaviszonyának közös megegyezéssel történő megszüntetésével összefüggésben kizárólag olyan munkabérben vagy egyéb juttatásban részesült, amely jogszabály alapján megilleti.