Apasági és szülői szabadság arányosítása az Mt. módosítás tükrében
Apasági és szülői szabadság arányosítása az Mt. módosítás tükrében
Év elején módosult a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) is. A módosítás nyomán az apasági szabadság időtartama a korábbiakhoz képest növekedett, valamint bevezetésre került egy új jogintézmény, az ún. szülői szabadság is. Mi történik akkor, ha a munkavállaló az apasági vagy szülői szabadság egy részét „kiveszi”, azonban időközben munkahelyet vált? Arányosítani kell a már kivett szabadságot az új munkáltatónak? Cikkünkben ezekre a kérdésekre keressük a választ a jelenleg hatályos szabályozás alapján.
A hatályos Mt. alapján az apa gyermeke születése esetén 10 munkanap szabadságra jogosult. A munkavállaló ezt a szabadságot a gyermeke születését követő, vagy gyermek örökbefogadása esetén legkésőbb az örökbefogadást engedélyező határozás véglegessé válását követő 2. hónap végéig jogosult igénybe venni [Mt. 118. § (4) bekezdés]. Ez a módosítás jelentősen növeli a szabadságnapok számát, ugyanis a korábbi Mt. szerint egy gyermek esetén 5, ikergyermekek születése esetén pedig mindösszesen 7 munkanap járt a dolgozónak. A szabadság mértékének módosítása mellett az apáknak járó szabadság a továbbiakban nem pótszabadság, hanem szabadság jogcímén illeti meg a munkavállalót.
Az apasági szabadság időtartamának növelése mellett az Mt. módosítása egy új jogintézményt is bevezetett. Az új szabály szerint a munkavállalót gyermeke hároméves koráig 44 munkanap szülői szabadság illeti meg. A szülői szabadság igénybevételének feltétele, hogy a munkaviszony a gyermek születését vagy örökbefogadás esetén az örökbefogadást engedélyező határozat véglegessé válását követően 1 éve fennálljon (Mt. 118/A. §).
Mi történik akkor, ha a munkavállaló munkaviszonya az év közben szűnik meg, de még nem, vagy csak részben vette ki a neki járó apasági vagy szülői szabadságot?
- A szülői szabadság esetében maga az Mt. rendezi a kérdést, ugyanis a szülői szabadság igénybevételének feltétele az, hogy a munkavállaló munkaviszonya a gyermek születését vagy az örökbefogadást engedélyező határozat véglegessé válását követően 1 éve fennálljon. Ha a munkavállaló év közben vált munkahelyet, akkor új munkahelyén az egy éves munkaviszony fennállását követően lesz jogosult a szülői szabadságra, viszont erre is csak akkor, ha a gyermek időközben nem tölti be a harmadik életévét.
- Az apasági szabadság kapcsán bonyolultabb a helyzet. A korábbi szabályozás az apáknak járó pótszabadság kapcsán kimondta, hogy ha a munkavállaló a pótszabadságra jogosító időtartamon belül munkahelyet változtat, az új munkáltatójánál akkor jogosult a pótszabadság igénybevételére, ha igazolja, hogy az előző munkáltatónál a pótszabadságot részben vagy egészben még nem vette igénybe [a gyermek születése esetén az apát megillető pótszabadság igénybevételéről és a pótszabadsággal összefüggő költségek megtérítéséről szóló 350/2014. (XII. 29.) Korm.rendelet 1. § (6) bekezdés]. 2023. január 1-től a korábbi szabályozás helyébe az apasági szabadság igénybevételéről és az azzal összefüggő költségek megtérítéséről 535/2022. (XII. 21.) Korm. rendelet (a továbbiakban: Korm. rendelet) lépett, amely azonban a fenti szabályt már nem tartalmazza.
Kell-e arányosítani az új munkáltatónak a már kivett szabadságot?
A szabadság arányosítása alatt ebben a kontextusban nem a szabadság mértékének időarányos meghatározását kell érteni. Az apasági és szülői szabadság arányosítása kapcsán azt a kérdést kell megvizsgálni a hatályos szabályozás tükrében, hogy a korábbi munkahelyen igénybe vett szabadságnapok „levonásra kerülhetnek-e” az új munkaviszonyban, vagy sem.
Egyértelmű a helyzet, ha a munkavállaló egyáltalán nem vette igénybe a neki járó szabadságot, ilyenkor az új munkahelyén a teljes apasági és szülői szabadság jár neki. A korábbi rendelkezések (Mt. és a Korm. rendelet) az apáknak járó pótszabadság kapcsán rögzítették, hogy munkahely-változtatás esetén annyi nap jár a dolgozónak, amennyit az előző munkaviszonyában nem vett igénybe. 2023. január 1-jét követően azonban változott a jogszabályi környezet. Az Mt. 121. § (1) bekezdése kimondja, hogy a munkavállaló részére, ha munkaviszonya év közben kezdődött vagy szűnt meg – az apasági szabadságot és a szülői szabadságot kivéve – a szabadság arányos része jár. A szabadság arányosítása tehát nem vonatkozik az apasági és a szülői szabadságra, így új munkaviszony esetében is a teljes apasági, illetve szülői szabadság jár a munkavállalónak (ha egyebekben a feltételek fennállnak). Ez a gyakorlatban azt jelenti, hogy függetlenül a már igénybe vett napok számától, a dolgozónak az új munkahelyén is a teljes apasági vagy szülői szabadság jár, mivel sem az Mt., sem a Korm. rendelet eltérő szabályt nem tartalmaz. Ugyan a munkaviszony megszűnése esetén követendő eljárásnak megfelelően a volt munkáltató köteles igazolást adni a munkavállaló részére a kiadott apasági és szülői szabadságról, amelyben a kiadott szabadság tartamát is fel kell tüntetnie [Mt. 80. § (3) bekezdés], azonban ez – amennyiben csak a jogszabályok szövegét vizsgáljuk – tartalmi jelentőséggel jelenleg nem bír, mivel a fentiekre tekintettel minden munkaviszonyban önállóan, a teljes tartamú apasági, illetve szülői szabadság megilleti a munkavállalót.
Alappal feltételezhetjük, hogy a normaszöveg ebben a kérdésben nem tükrözi a jogalkotói szándékot és valószínűleg a hatósági gyakorlat sem fog ehhez igazodni. A munkavállalónak kifizetett távolléti díjat és az utána megfizetett közterheket a munkáltató a Magyar Államkincstártól (MÁK) kérelmezheti, így ebben a körben szinte elképzelhetetlen, hogy a MÁK ugyanazon jogcímén több munkáltatónak is fizessen a teljes szabadság után. Álláspontunk szerint indokolt lenne a jogszabály módosítás az apasági és a szülői szabadság arányosítása tekintetében, amelyben a jogalkotó egyértelművé teszi, hogy az új munkahelyen miként kell a már igénybe vett napokkal „elszámolni”.