Mikor válik szabállyá a gyakorlat?
Mikor válik szabállyá a gyakorlat?
A munkaviszony során a munkáltató akár napi szinten tesz egyoldalú jognyilatkozatokat. Az egyoldalú jognyilatkozatok és kötelezettségvállalások sokszor nem egyedi esetre szólnak, ilyenkor munkáltatói szabályzat készíthető, de ezek az egyoldalú jognyilatkozatok megtehetők egyoldalúan kialakított gyakorlat érvényesítésével is.
Egy példán keresztül szemlélve: a munkáltató készíthet olyan prémiumszabályzatot, amely szerint, ha az illető a munkavégzéssel töltött napjain átlagosan x darab, a minőségi követelményeknek megfelelő alkatrészt legyárt, év végén egyhavi prémiumban részesül. Előfordulhat azonban az is, hogy a munkáltató ezt nem foglalja írásba, csupán a csoportvezetőkön keresztül ösztönzi a munkavállalókat az adott darabszám elérésére, majd az azt teljesítő munkavállalóknak megfizet egyhavi alapbért a rendes munkabéren felül. Amennyiben ezt a munkáltató több éven keresztül megismétli, az gyakorlattá válik.
Első látásra úgy tűnhet, mivel a munkáltató nem vállalt írásban kötelezettséget a prémium megfizetésére, bármikor meggondolhatja magát. Olyan esetben viszont, ha egy kialakított gyakorlat van érvényben, a munkáltatói kötelezettségvállalásra vagy más egyoldalú jognyilatkozatra ugyanazok a szabályok vonatkoznak, mint az írásbeli megfelelőjükre. Ennek okán módosításuk, visszavonásuk korlátozott, a legtöbb esetben a másik fél, azaz a munkavállaló hozzájárulásához kötött.
Annak megállapítása, hogy mikor, mennyi idő és ismétlődés után válik valami gyakorlattá, nem mindig könnyű feladat. Éppen ezért sokszor a munkáltató számára is előnyösebb jognyilatkozatait, kötelezettségvállalásait írásban megtenni, hiszen ilyenkor lehetősége van részletesebben is rendelkezni azokról, és például egyes kötelezettségvállalásokat csak határozott időre megtenni. Módosítás, visszavonás esetén viszont mind az írásos forma, mind a kialakított gyakorlat esetén figyelni kell arra, hogy megfeleljünk a jogszabályoknak, hiszen ezek a lehetőségek erősen korlátozottak.