Otthoni munkavégzés: min alapulhat, és miként lehet megszüntetni?

Otthoni munkavégzés: min alapulhat, és miként lehet megszüntetni?

Az otthoni munkavégzés kérdése a COVID-járvány alatt nem csak új lendületet kapott, de kormányzati szinten is kifejezetten támogatott volt, ennek bevezetésére ösztönözték a munkáltatókat. Az akkori szükségszerűség pedig szervesen beépült sok munkáltató foglalkoztatási gyakorlatába, egyben sokszor elvárássá is alakult a munkavállalók oldalán.

A home office „szabályozása” a versenyszférában a távmunkára vonatkozó szabályok módosítása útján történt meg, először a COVID alatt veszélyhelyzeti rendeleti úton, majd az Mt. formális módosításával 2022. június 1-jén. Különbséget kell tenni ugyanakkor a távmunkavégzés, és a kisebb-nagyobb rendszerességgel biztosított egyéb otthoni munkavégzések között (utóbbiakat tekintve „home office”-nak). A megkülönböztetés fontos, nem csak munkajogi, hanem munkavédelmi és adózási szempontból is.

A távmunkavégzés egy atipikus munkaviszonyban megvalósuló foglalkoztatás. Távmunkavégzésről csak akkor beszélhetünk, ha abban a felek kifejezetten, a munkaszerződésben (akár annak módosításával) megállapodnak; annak hiányában csak a home office jöhet szóba. Mivel a távmunkavégzést a munkaszerződés tartalmazza, ezért annak módosítására a munkáltató részéről egyoldalúan nincs lehetőség, ahhoz a munkavállaló hozzájárulására is szükség van. Fontos kiemelni, hogy bármely munkáltatótól távmunkavégzés keretében történő foglalkoztatást kérhetnek a 8 év alatti gyermeket nevelő, illetve az igazoltan ún. gondozást végző munkavállalók, ha már legalább 6 hónapja fennáll a munkaviszonyuk. A munkáltató e kérelmek teljesítését csak megfelelő indokkal utasíthatja vissza – ilyen indok pedig nehezen képzelhető el, ha korábban évekig otthonról dolgozhatott a munkavállaló a COVID alatt.

A home office ezzel szemben már többféleképpen is megvalósulhat. Rögzítheti munkaszerződés vagy a felek közötti egyéb megállapodás, hogy a munkavállaló hetente, havonta pár napot otthonról is dolgozhat. Ez ugyan nem minősül távmunkának, de mégis hasonlóan köti a munkáltatót, azaz egyoldalúan nem változtathat a megállapodáson, ahhoz a munkavállaló hozzájárulását kell kérnie. Ha tehát – akár írásban, akár szóban, akár ún. ráutaló magatartással – megállapodtak a felek a home office-ban, akkor a munkavállaló továbbra is jogosult annak megfelelően dolgozni, és egyoldalúan nem kötelezhető az állandó irodai (telephelyi) munkavégzésre.

A home office alkalmazásának másik gyakorlati megoldása, hogy a munkáltató alkot arról szabályzatot. Munkáltatói szabályzatról beszélhetünk akkor, ha a munkáltató formális (írott) szabályt alkot a témában, de akkor is, ha egyoldalúan kialakít egy gyakorlatot, amelyet utána érvényesít. Ilyen például, ha kifejezett belső szabályzat nélkül pusztán gyakorlattá válik, hogy minden munkavállaló havi 2 napon otthonról dolgozhat, a vezető következetesen mindenkinek megadja erre a lehetőséget hónapokon keresztül.

A munkáltatói szabályzat egyoldalúan módosítható, de nem bármikor, és bármilyen módon. Mivel a munkáltató tartalmilag ilyenkor kötelezettséget vállal arra, hogy a munkavállalók otthoni munkavégzését engedélyezi, ezért a munkavállalók terhére csak akkor lehet módosítani vagy azonnali hatállyal felmondani ezt a vállalást, ha a munkáltató oldalán utóbb olyan lényeges változás következett be, amely e kötelezettség teljesítését lehetetlenné tenné vagy annak teljesítése a munkáltató aránytalan sérelemmel járna. Természetesen az ok fennállását esetenként kell megítélni, de megint csak nehezen képzelhető el olyan esetekben, amikor a munkavállaló a veszélyhelyzet alatt akár évekig el tudta látni otthonról a munkáját. Biztosan nem minősül ugyanakkor ilyen változásnak, ha a munkáltató tulajdonosa, fenntartója egyszer csak úgy dönt, hogy megtiltatja a munkavállalók otthoni munkavégzését a munkáltatóval.