Péntek 13 a munkajogban: 59 órás hétvége? A napi és heti pihenőidő újratöltve

Péntek 13 a munkajogban: 59 órás hétvége? A napi és heti pihenőidő újratöltve

Hasonlóan az Alkotmánybíróság 2020-as határozatához, immár az Európai Unió Bírósága is kimondta: minden korábbi hazai gyakorlattól eltérően kell értelmezni a napi pihenőidő és heti pihenőnap / heti pihenőidő szabályait. A közelmúltban pedig megszülettek azok a Kúriai döntések, amelyek mentén már a konkrét – pénzben mérhető – jogkövetkezmények is megjósolhatóak a munkáltatók számára. A cikk témájának alapját a Kúria Mfv.II.10.279/2018/13. szám alatt meghozott ítélete adja, amely később – az Alkotmánybíróság általi hatályon kívül helyezéséig – EBH2019.M.6. szám alatt is közzé lett téve.

Az AB és az EUB döntései

Az ítélet maga ennek okán nem is olyan érdekes – bár a későbbiekben még lesz róla szó – de annak nyomán született az a 12/2020. (VI. 22.) AB határozat (a továbbiakban: AB határozat), amely alapvető változásokat indított el a hazai foglalkoztatási gyakorlatban. Az AB határozat kimondta ugyanis, hogy az az értelmezés, miszerint a napi pihenőidő és a heti pihenőnap egy időben kiadható, nem egyeztethető össze az Alaptörvény XVII. cikk (4) bekezdésével, mivel abból – a pihenőidők eltérő rendeltetésére tekintettel – az következik, hogy a napi és heti pihenőidő önálló jogcímen illeti meg a munkavállalókat [56].

Az AB határozat tehát értelmezte az Alaptörvény rendelkezéseit, amely egyben azt is jelentette, hogy az Mt. napi és heti pihenőidőre vonatkozó – a döntéssel érintett időszakban hatályos – szabályai nem alkotmányellenesek, hanem egyszerűen másként kell értelmezni (más logikában kell kiadni) őket, mint ahogy azt addig mindenki (a gyakorlat, az elmélet és a bíróságok is) tette. Ennek oka lehetett, hogy csak a 2011-ben elfogadott Alaptörvény tartalmazza külön-külön nevesítve a napi és a heti pihenőidőhöz való jogot (e tekintetben egyébként az Európai Unió Alapjogi Chartájával összhangban), azt megelőzően az Alkotmány (1949. évi XX. törvény) csak pihenőidőről és szabadidőről rendelkezett. Az értelmezés alkotmányos szempontból tehát csak 2012. január 1-től „maradt le” és vált hibássá, ami az Alkotmánybíróság döntése nyomán ezt követően több mint 8 évvel derült ki.

Az AB határozat eredményeként tömegesen indultak perek több megyében is az immár egyértelműen jogellenes foglalkoztatási gyakorlat okán. Az egyik ilyen perben eljáró Miskolci Törvényszék 2021-ben előzetes döntéshozatal iránti kérelemmel fordult az Európai Bírósághoz, amely eredményeként megszületett a C-477/21. számú ítélet (a továbbiakban: EUB Ítélet). Ez több ponton is egyértelműsítette, hogy miként kell értelmezni a munkaidő-szervezés egyes szempontjairól szóló, 2003. november 4-i 2003/88/EK európai parlamenti és tanácsi irányelv (a továbbiakban: Irányelv) szabályait, ami az alábbiakban foglalható össze:

1. a napi pihenőidő nem képezi a heti pihenőidő részét, hanem ahhoz hozzáadódik;
2. amennyiben a tagállam 35 óra egybefüggő időtartamot meghaladó heti pihenőidőt ír elő (ez Magyarországon alapesetben 48 óra), attól függetlenül a napi pihenőidőt ezen felül kell kiadni;
3. a napi pihenőidőt a heti pihenőidőt megelőzően, közvetlenül a munkaidőt követően kell kiadni.

Az EUB Ítélet nem utal kifejezetten arra, hogy a magyar szabályozás által használt heti pihenőidő fogalmának meghatározása során az irányelv (akkor még a munkaidő-szervezés egyes szempontjairól szóló, 1993. november 23-i 93/104/EK európai tanácsi irányelv) átvétele során lett-e volna lehetőség pontosabban fogalmazni, azaz akként rendelkezni, hogy a 48 óra magába foglalja-e a 11+24 órát; ez a kérdés nyitva maradt. Tény, hogy az (akkori) uniós szabályokat átültető 2001. évi XVI. törvény – ami a jelenleg hatályos szabályozással alapvetően azonos főszabályt határozott meg a napi és a heti pihenőidők (heti pihenőnapok) tekintetében – nem rendelkezett arról, hogy a 48 órás (magyar) heti pihenőidőbe/heti 2 pihenőnapba bele kellene érteni a(z uniós) napi pihenőidőt is, azaz, hogy nálunk a 48 óra felel meg az uniós minimum 11+24 órájának. Ez 2001-ben – mivel sem az Alkotmány, sem az Alapjogi Charta nem korlátozta a jogalkotót – még feltehetően megtehető lett volna; később pedig, ahogy a magasabb szintű normák változtak, a jogalkotó lekövethette volna a változásokat a törvényi szintű szabályok pontosításával.

A Kúria tárgy szerinti végzései

Az I. végzés

A Kúria által 2024. június 25-én meghozott, Mfv.II.10.025/2024/6. számú végzés (a továbbiakban I. végzés) annyiban megteremti a következő döntések (többségének) alapját, hogy kimondja, a munkaidő és pihenőidő beosztása során a munkáltató köteles betartani a jogszabályi előírásokat [82], és az ennek meg nem felelő utasítás, mint a munka irányításával összefüggő munkáltatói jognyilatkozat, semmis, bár sajátos jogkövetkezményekkel. 

Szintén fontos megállapítása a végzésnek, hogy a munkáltató szabálytalan munkaidőbeosztása a bíróságokat nem köti, attól eltérhetnek – a per tárgyával kapcsolatban akként, hogy figyelembe kell venniük, hogy a heti pihenőidő csak akkor kezdődhet el, amikor a munkavállaló már részesült napi pihenőidőben. Kifejezetten kiemeli a végzés – és ezt a későbbiekben több végzés is átveszi – hogy ez nem minősül fiktív munkaidőbeosztásnak, erre (azaz a bíróság által megállapított munkaidőbeosztásra) a munkavállalókat megillető napi és heti pihenőidőhöz való jog hatékony érvényesülése érdekében van szükség [83]. A végzés egyértelműen kimondja, hogy a bíróságnak kell megállapítani

1. a munkáltató által ténylegesen beosztott (kiadott) heti pihenőidő kezdetének időpontját;
2. azt, hogy a munkáltató ennek megfelelően biztosította-e azt megelőzően a napi pihenőidőt;

és amennyiben nem, akkor meg kell állapítania a munkaidőbeosztás jogellenességét és döntenie kell a rendkívüli munkavégzés ellentételezésére vonatkozó szabályok (Mt. 143. §) alkalmazhatóságáról. Az I. végzés szerint önmagában az, hogy a munkavállaló a jogellenes beosztás alapján teljesít, nem teszi jogszerűvé a munkáltatói utasítást, ennek ellenére az jogellenes marad, így a bíróságnak vizsgálnia kell, hogy a jogellenesség jogkövetkezménye (rendkívüli munka bérpótléka) mennyiben alkalmazható [84].

Az I. végzés nem foglalt határozottan állást a tekintetben, hogy a rendkívüli munkaidőt munkanapra vagy heti pihenőnapra/pihenőidőre nézve kell a bíróság által megállapított, szabályos beosztás alapján meghatározni, így az 1. táblázat szerinti minősítés lehetőségét is nyitva hagyta.

Azaz, a példa szerinti esetben, a munkavállaló számára a szombatra eső heti pihenőnap nem került kiadásra, mivel a munkavégzés befejezését követő 11 órás pihenőidő a szombati naptári napon (ami egybeesik a munkajogi értelemben vett munkanappal) ér véget, így az pihenőnap már nem lehet. Ennek következménye, hogy a munkáltató nem adta ki jogszerűen a munkavállaló szombati pihenőnapját, így ahelyett egy másik (a példában az egyszerűség kedvéért a soron következő) munkanap minősül szükség szerint pihenőnapnak, és az azon teljesített munkavégzés e miatt heti pihenőnapon teljesített rendkívüli munka (lásd még a 3. táblázatot, illetve az Mfv.10.171/2020/7. szám alatt hozott határozatra és a BH2020. 246. szám alatt közzétett döntésre vonatkozóan leírtakat).

A II. végzés

Az I. végzés érvelése nem sokáig tarthatta magát, mivel 2024. szeptember 18-án a Kúria egy másik tanácsa újabb végzést hozott Mfv.IV.10.044/2024/6. szám alatt (a továbbiakban II. végzés), amely az I. – egyébként precedensképesként hivatkozott – végzés előbbiekben említett, annak [82] és [83] bekezdése szerinti érvelésével eleinte azonosan vezeti le a következtetéseit, azonban végül az I. végzés logikájától eltérően folytatja az okfejtését.

Egyrészt kimondja, hogy ha a munkáltató a heti pihenőidőt beosztotta, annak tartamát követő időtartamra pedig rendes munkavégzést osztott be, akkor a beosztás mind a heti pihenőidő, mind a rendes munkavégzés helyében és időtartamában rögzül [79], mivel a munkáltató általi beosztást (elrendelést) kell irányadóként elfogadni. Mindezekből következik a II. végzés szerint (amely a napokban BH2024. 272. szám alatt közzé is lett téve), hogy jogszerűen sem a beosztást, sem a tényeket nem lehet negligálni, azaz, ha

1. a beosztás szerinti heti pihenőidőben a munkavállaló tényszerűen pihen, és
2. az ezt követő beosztás szerinti rendes munkaidejében pedig munkát végzett,

akkor a bíróságnak sem áll jogában a beosztást úgy „szabályosítani”, hogy az a felek által egyébként nem vitatott tényekkel ellentmondásba kerüljön [79].

A II. végzés szerint a munkaidő-beosztás egyes időtartamai nem minősíthetőek át, a pihenőidők nem csúsztathatóak el [80]; azaz nem lehet azt megállapítani, hogy a munkavégzés befejezését követően először a napi pihenőidő kerül kiadásra (kellett, hogy kiadásra kerüljön) és csak az után a heti pihenőidő. A II. végzés fiktívnek tekinti az I. végzés által még nyitva hagyott, lehetséges munkaidőbeosztást [81], és kizárja azt, hogy a munkáltató által rendes munkaidőként beosztott munkaidőt a bíróság heti pihenőidőben/pihenőnapon teljesített rendkívüli munkaidőnek minősítse [82].

A II. végzés már egyértelműen kimondja, hogy a bíróságnak kell megállapítani

1. a munkáltató által ténylegesen beosztott (kiadott) heti pihenőidő kezdetének időpontját (amely tekintetben a munkáltató beosztásához a bíróság kötve van, azt nem minősítheti át);
2. azt, hogy a munkáltató ennek megfelelően biztosította-e azt megelőzően egybefüggően a napi pihenőidőt;

és amennyiben nem, akkor meg kell állapítania a munkaidőbeosztás jogellenességét. A jogellenesség következménye pedig az, hogy a törvény szerinti (a heti pihenőidőt/pihenőnapot) megelőző egybefüggő napi pihenőidő tartamára elrendelt munkavégzés rendkívüli munkaidőben végzett munkának minősül és arra az Mt. 143. §-ának megfelelő rendelkezését kell alkalmazni [89]. Ez a 2. táblázatban a péntek 13:00-16:20 közötti idősáv.

Ezt követően több végzés is született, amelyek többé-kevésbé a II. – egyébként precedensképesként nem meghivatkozott – végzést követik érvelésükben, a megállapított jogkövetkezmény szempontjából pedig azonosak a II. végzéssel.

A munkáltató döntésének bíróság általi minősítése

A II. végzés fikciónak tekinti az 1. táblázat szerinti (lehetséges minősítésű) munkaidőbeosztást, abból kiindulva, hogy a munkaidő és a pihenőidő beosztása a munkáltató joga és kötelezettsége, amely rögzített helyzetet teremt – azaz, tényként kell elfogadni azt, hogy a munkáltató mit akart rendes munkaidőként és heti pihenőidőként (pihenőnapként) meghatározni, és ehhez képest kell mindent vizsgálni. Ez a megközelítés több szempontból is felvet kérdéseket.

A kezdetek

Az egész történetet „kirobbantó”, annak idején EBH2019.M.6. szám alatt közzétett döntésben merőben másként közelítette meg a bíróság a munkaidőbeosztás jelentőségét. A Kúria akkor épp azt mondta ki, hogy az Mt. (és a perben alkalmazandó Eütev.) nem állapít meg önálló szankciót azért, mert a munkáltató nem közöl kifejezett munkaidő-beosztást, és hogy a jelenléti ívek, heti műtőbeosztás és havi ügyeleti beosztás alapján az alkalmazottak kétséget kizáróan megállapíthatták a munkaidő-beosztás szabályait és megtudhatták azt, hogy a következő időszakban melyik napokon kell munkát végezniük és melyik napjuk lesz pihenőnap [46]. Azok a napok, amelyeken az így megállapítottak szerint munkát kellett végezniük, beosztás szerinti munkanapjaik voltak, azokon nem a munkaidő-beosztástól eltérően kerültek foglalkoztatásra [48]. Ezeket a megállapításokat a 12/2020. (VI. 22.) AB határozat következtében a Mfv.10.171/2020/7. szám alatt hozott új határozatban is fenntartotta a bíróság [54], [56].

Ehhez képest az, hogy a II. végzés a minősítés szempontjából olyannyira alapvetőnek tekinti a munkáltató általi közölt munkaidő-beosztást, hogy ha ilyen van, akkor az a heti pihenőidő szempontjából viszont még a bíróságot is köti, elég váratlan fordulat.

A Mfv.10.171/2020/7. szám alatt hozott új határozat azonban a II. végzésben foglaltakhoz képest mégis eltérően foglalt állást a heti pihenőnapok kiadása tekintetében, mivel a szabálytalanul megállapított (beosztott) pihenőnapot nem tekintette kiadottnak [64], és a közalkalmazottak oldalán a heti pihenőnap kiadásának elmulasztása miatti rendkívüli munkavégzés ellenértékét látta megállapíthatónak [65]. Ebben a döntésében nem kötötte tehát magát a Kúria ahhoz, hogy a heti pihenőnapként beosztott és egyébként tényszerűen pihenéssel töltött időtartamot heti pihenőnapként kell figyelembe venni. Tény ugyanakkor, hogy a heti pihenőnap kiadását nem a napi pihenőidő ki nem adása, hanem egyéb okból [8 óra 1 perckor történő megkezdése, így az Mt. 87. § (2) bekezdésébe ütközés okán] minősítette jogellenesnek a végzés.

A munkáltató szervezési döntéseinek „kötőereje”

A munkáltató munkaidőbeosztással kapcsolatos nyilatkozatait, illetve azok hiányát a Kúria más döntéseiben is hol így, hol úgy értékelte. A BH2022.1621. szám alatt közzétett döntésben adott iránymutatás szerint a bíróságnak vizsgálnia kellett, hogy vasárnapra rendes munkaidő beosztható volt-e, vagy az pihenőnapjának minősült, és a vasárnapi tényleges munkavégzést e miatt rendkívüli munkaidőben teljesített munkavégzésnek kellett-e minősíteni – azaz a munkáltató által beosztott munkanap, illetve heti pihenőnap itt nem kötötte a bíróságot, annak „átminősítésére” a Kúria lehetőséget látott. Hasonlóan nem kötötte magát a Kúria a munkáltató általi heti pihenőidő kiadásához az – egyébként mind az I., mind a II. végzés által precedensképesként hivatkozott, bár épp az EUB Ítélet okán meghaladottá vált – Mfv.X.10.257/2019/7. (BH2020. 246) számú döntésében sem, amelyben kimondta, hogy amikor a munkáltató az előírt mértékű heti pihenőidőt nem osztotta be a munkavállalók számára, a különbözetként jelentkező időtartamot úgy kell tekinteni, mintha a munkavállaló a heti pihenőnapján rendkívüli munkaidőt (munkavégzést) teljesített, és eszerint illeti meg az adott időtartamra díjazás [35]. Itt tehát a Kúria tartalmilag átminősítette a munkáltató által beosztott rendes munkaidőt és heti pihenőidőt, és olyan időtartamot is heti pihenőidőként vett figyelembe, amelyet a munkáltató nem akként osztott be. A döntés tartalmát az alábbi táblázat szemlélteti (a példa szerinti esetben heti pihenőidőként legalább 42 óra beosztása kötelező, amelyből a munkáltató csak 40 órát osztott be).

A BH2020. 84. szám alatt közzétett döntésben ugyanakkor kötötte magát a munkáltató döntésének hiányához, azaz a munkanapot a naptári nappal azonosan állapította meg, annak ellenére, hogy a munkaidőbeosztás két naptári napot érintett (7-19 óra és 19-7 óra közötti beosztások), mivel a munkáltató nem határozott kifejezetten a naptári naptól eltérő 24 órás időegység alkalmazásáról [43]. Ekkor nem foglalkozott a bíróság azzal, hogy a munkanapnak a naptári napban történő meghatározása ilyen beosztás mellett a napi pihenőidő szabályozásába ütközik [az Mt. 104. § (1) bekezdése alapján a napi pihenőidőt a két munkanapon teljesített munkavégzés között kell kiadni], vagyis teret adott egy semmis, a munka irányításával összefüggő munkáltatói jognyilatkozatnak, és ahhoz jogkövetkezményt nem fűzött.

A bírósági gyakorlat általában igyekezett távol maradni a munkáltató gazdasági döntéseinek megítélésétől, különösen azok felülbírálatától (ami korábban első sorban a munkaviszony felmondásának indokolásával összefüggésben hozott döntésekben nyilvánult meg). Ebből a szempontból érthető az a megközelítés, hogy a bíróság ne állapítson meg munkaidőbeosztást a munkáltató helyett, hiszen általában több jogszerű beosztás is lehetséges lenne, amelyek közötti döntést a bíróságnak valóban nem indokolt átvennie a munkáltatótól. Az viszont megítélésem szerint bele kellene férjen a bíróság hatáskörébe, hogy a jogellenes beosztást ne fogadja el jogszerűnek, és ne annak alapulvételével állapítson meg további jogkövetkezményeket, mivel azzal azt közvetíti, hogy a jogszabályok betartásának nincs érdemi jelentősége.

E mellett különösen nehézzé teszi a munkáltatók jogkövetését, hogy a munka irányításával összefüggő munkáltatói jognyilatkozatok attól függően minősülnek semmisnek az ítélkezési gyakorlatban, hogy melyik jogszabályhelybe ütköznek; és hol kötnie kell magát azokhoz az eljáró bíróságnak, hol pedig jogosult azok semmisségét megállapítani (arra tekintettel a munkáltató által alkalmazott jogellenes munkaidőbeosztást mellőzni) és a jogszabályoknak megfelelő beosztást megállapítani. A Kúria döntéseiből azonban semmilyen következtetés nem vonható le, hogy az egyes esetekben miért pont az egyik vagy miért a másik módon döntött, és hogy miként fog dönteni más jogszabályhelyek vonatkozásában a jövőben.

Miért pont a heti pihenőidő?

A Kúria választása a II. végzésben a tekintetben, hogy a beosztott heti pihenőidőt (és az azt követően beosztott rendes munkaidőt) tekinti olyannak, ami a bíróságot köti, hasonlóan önkényes. Nincs jogszabályi indoka annak, hogy miért éppen a beosztás szerinti heti pihenőidőt/pihenőnapot és az azt követően rendes munkaidőként beosztott munkaidőt kellene átminősíthetetlennek tekinteni, akkor is, ha azok jogellenes beosztása is megállapítható lenne (mint ahogy korábban precedensképes határozatban meg is állapította).

Látni kell, hogy ha a munkáltató általi munkaidő- vagy pihenőidő beosztás bármely ponton jogellenes, az szükségszerűen kihat a többi, beosztott munkaidő és pihenőidő jogcímeinek megállapítására is. Ez mind az I., mind a II. végzés vonatkozásában igaz:

1. az I. végzés esetében a beosztott heti pihenőidőt/pihenőnapot követő (valamely) munkanap minősülne át heti pihenőidővé/pihenőnappá, és az azon teljesített, eredetileg rendes munkaidőként beosztott időtartam pedig rendkívüli munkaidővé;
2. a II. végzés esetében a beosztott heti pihenőidőt/pihenőnapot megelőző munkanapon teljesített, eredetileg rendes munkaidőként beosztott időtartam minősül át rendkívüli munkaidővé.

A II. végzés ugyan elutasítja a közölt beosztás átminősítését fiktív beosztássá, azonban valójában maga is ugyanezt teszi, mivel olyan időtartamot tekint napi pihenőidőnek, amelyet sem a munkáltató, sem a munkavállaló soha nem tekintett annak, és amelyre a munkáltató eleve rendes munkaidőt osztott be (lásd a 2. táblázatban a péntek 13:00-16:20 közötti idősávot). Az átminősített idősáv ugyanezen az alapon lehetett volna a beosztott heti pihenőidőt/pihenőnapot követő valamely munkanap és az arra rendes munkaidőként beosztott időtartam is.

Túlóra a napi pihenőidő alatt

A magyar munkajogban ráadásul soha nem fordult az elő, hogy a napi pihenőidőben munkavégzést lehetett volna teljesíteni. A Munkaügyi Kollégium 17. számú, ma is hatályos állásfoglalása egyértelműen kimondja, hogy a munkáltatónak a munkavállaló részére a munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott mértékű napi pihenőidőt egybefüggő, folyamatos időtartamként kell biztosítania, s rendkívüli munkavégzés csak úgy rendelhető el, hogy a napi pihenőidő egybefüggően biztosítva legyen. A BH2016. 249. szám alatt közzétett döntés is azt fogalmazta meg, hogy a napi pihenőidő csak a napi (itt a készenlét alatti) utolsó munkavégzést követően kezdődhet el; ebben az esetben a törvényben meghatározott pihenőidő jár, annak tartama alatt a következő napi munkát elkezdeni nem lehet. Ennek megfelelő szabályt tartalmazott az Mt. 104. § (5) bekezdése is 2022. december 31-ig – ez egyértelműsítette, hogy a készenlét alatt (ami nem munkaidő), ha nem történt munkavégzés, telik (kiadottnak minősül) a napi pihenőidő.

A II. végzés azon megállapítása, amely szerint a heti pihenőidőt megelőzően be nem osztott napi pihenőidő tartamára eső munkavégzés minősül rendkívüli munkaidőben végzett munkának [89], nehezen indokolható azért is, mivel – épp az előzőek okán – nincs olyan tételes jogi rendelkezés, amely alapján ez a munkaidő rendkívüli munkaidőnek lenne minősíthető. Az egyedüli, ami számításba jöhetne, a munkaidőbeosztástól eltérő időben teljesített munkavégzés [Mt. 107. § a) pont], ami viszont nyilvánvalóan nem állapítható meg, hiszen a munkavállaló az előre közölt munkaidőbeosztása szerint dolgozott ebben az idősávban.

Az uniós joggal való összhang

Végül, érdemes kiemelni, hogy az Irányelv fogalmi rendszerével nem fér össze az az értelmezés, amelyben a munkaidő együtt telik a pihenőidővel (még ha a munkaidő a magyar jog szerint rendkívüli munkaidő is). Az Irányelv szerint ugyanis egy időtartam vagy munkaidő, vagy pihenőidő, de semmiképpen nem egyszerre mindkettő [Irányelv 2. cikk. 1. és 2. pontok]. A napi pihenőidő célja éppen az, hogy a munkavállaló meghatározott, nemcsak hogy összefüggő, de a munkával töltött időt közvetlenül követő időszakra eltávolodhasson munkakörnyezetétől [EUB Ítélet 38. bek.]; ennek fényében is különösen nehéz megindokolni, hogy miért telhetne a napi pihenőidő olyan időszakban, amikor a munkavállaló ténylegesen munkát végez.

Ugyan az Mt. – bár aggályos megfogalmazással, de legalább megfelelő normatív szinten – kifejezetten megengedi, hogy a munkaidő és a pihenőidő egyidejűleg teljen, de kizárólag a heti pihenőidőben/pihenőnapon teljesített munkavégzés tekintetében [lásd Mt. 143. § (4) bek.]. Amint arról volt szó, a napi pihenőidőre nézve a hazai munkajogban ez soha nem merült fel.

Ilyen esetben is elsődlegesen szükség lenne egyenértékű kompenzáló pihenőidő biztosítására, ha pedig ez nem lehetséges, akkor megfelelő védelemben kellene részesíteni a munkavállalókat [lásd Irányelv 17, cikk (2) bekezdés, 18. cikk]. A kompenzáló pihenőidőt pedig az Európai Bíróságnak a Jaeger-ügyben (C-151/2.) hozott döntése értelmében közvetlenül az adott, a napi pihenőidőt csökkentő munkavégzést követően [94] kellene kiadni. A napi pihenőidő tehát ebből a szempontból nem rövidíthető le a rendes munkaidőn felüli további, munkaidőnek minősülő időtartamok beosztásával (ami a Jaeger-ügyben az ügyelet volt, a II. végzésben pedig a rendkívüli munkaidő). Ha pedig ezt vesszük alapul, akkor a II. végzés logikája esetén is vissza kell kanyarodni ahhoz, hogy azt a (rendkívüli) munkaidőt, amit a munkavállaló a (ténylegesen ki nem adott, csak utólag ennek minősített) napi pihenőidejében teljesített, közvetlenül követnie kellene egy ugyanolyan tartamú kompenzáló pihenőidőnek – azaz a 2. táblázat szerint pénteken, 13:00-16:20 között teljesített rendkívüli munkaidő után először 16:20-19:40 között kompenzáló pihenőidőnek kellene telnie, majd ki kellene adni a „rövidített” napi pihenőidőt, vagyis további 7 óra 40 percet. Ez pedig összesen ugyanúgy 11 óra, vagyis a pénteki, 16:20-ig tartó tényleges munkavégzést követően egyéb jogcímen pihenőidő legfeljebb szombaton 03:20-kor kezdődhetne meg (vagyis visszakanyarodtunk az I. végzés által még nyitva hagyott lehetséges minősítéshez, és az 1. táblázathoz).

Annak kimondása, hogy az Irányelv szerinti napi pihenőidőt nem kell (részben vagy egészben) biztosítani, és annak (elvi) tartama alatt valójában a helyett munkavégzés valósulhat meg, hasonlóan csak megfelelő implementáló norma útján történhetne [lásd Irányelv 17-18. cikkek], bíróság ilyen tartalmú döntést nem is hozhatna. Feltételezve, hogy a Kúria nem kívánta átvenni a normaalkotó szerepét a II. végzéssel, és csak akként értelmezte a perbeli időszakban hatályos munkajogi szabályokat, hogy azok az Irányelv szerinti napi pihenőidő csökkentésére lehetőséget adnak, akkor is szükség lenne a kompenzáló pihenőidő kiadására vonatkozó kötelezettséget figyelembe venni az egyedi ítéletek meghozatala során.

Hogyan tovább?

Mindezen aggályokkal együtt látni kell, hogy a kérdésben a múltbéli időszakok elbíráslására nézve nincs igazán jó megoldás, mivel mindenki egy olyan értelmezést követett, amelyről utólag derült ki, hogy helytelen. A Kúriának végeredményben abban kellett döntenie, hogy az így jogellenesnek minősülő foglalkoztatási gyakorlatra milyen jogkövetkezményt alkalmazzon. Egy ilyen döntést meghozni természetesen nem egyszerű; azt egyértelműen nem lehetett mondani, hogy semmilyen jogkövetkezménnyel nem jár az, ha a munkáltató nem tartja be a foglalkoztatási normákat, ugyanakkor az sem megoldás, hogy a döntés a (legalábbis ebben a kérdésben) legjobb tudomásuk szerint jogkövetően eljáró munkáltatókra terheli át a magyar jogalkotás és jogalkalmazás korábbi hiányosságainak következményeit. A korrektség kedvéért ki kell emelni, hogy ezt az I. végzés által nyitva hagyott értelmezés sem oldaná meg, sőt, valójában még nagyobb terhet róna a munkáltatókra. A jó döntés meghozatalát nehezíti a magyar munkajog sok helyen – az Irányelvhez képest mindenképpen – aprólékos szabályrendszere, saját fogalmi struktúrája is (ráadásul ezeket a kollektív szerződések sokszor csak tovább bonyolítják), amelyek közül jó néhány inkább merevíti a foglalkoztatást, és nem biztos, hogy a munkavállalók valós érdekeit védi. A Kúria tehát nem volt könnyű helyzetben; de ezzel együtt sem biztos, hogy a II. végzésben megfogalmazott jogkövetkezmény a legszerencsésebb, illetve a magyar munkajoggal (és az Irányelvvel) leginkább összhangban álló választás.

A jövőre nézve a foglalkoztatók természetesen tudnak változtatni a munkaidőbeosztási gyakorlatukon, bár az ő esetükben ez a lehetőség csak az új értelemmel bíró szabályok közötti mozgástérre vonatkozik; vagyis el kell fogadniuk, hogy ma (2012 óta) Magyarország rugalmasnak mondott munkaerőpiacán – főszabály szerint – hetente nem az Irányelv szerinti 35 órát, és nem is a korábban megszokott 48 órát, hanem 59 órát kell a munkavállalók részére pihenőidőkben biztosítani.

A jogalkotó számára több mozgástér biztosított; alkothat normát, de éppen átadhatná az érdemi szabályozás lehetőségét a szociális partnereknek is, kollektív szerződésekre bízva az egyes ágazatokban a megfelelő előírások megalkotását. A normaalkotást azonban fokozott körültekintéssel kell megtennie, különben könnyen a jelenlegihez hasonló helyzetbe hozhatja a magyar munkáltatókat. Az Irányelv és az Alapjogi Charta mellett ugyanis most már az Alaptörvény és az annak alapján meghozott AB határozat is jelentősen szűkíti a lehetséges szabályalkotást.

Első lépésként mindenképp érdemes lenne abba az irányba elmozdulni, hogy az Irányelv fogalmi rendszeréhez és logikájához jobban igazodjanak a magyar munkajogi fogalmak – például alapvetően órákban, és nem napokban definiálni a jogintézményeket, és összhangba kerülni az Irányelv kivételi szabályaival. A napi pihenőidő kiadására vonatkozó, 2023. január 1-gyel hatályba lépett megoldás – az Mt. jelenleg hatályos 104. § (5) bekezdése – sajnos ennek nem felel meg.